Se preparar é uma das melhores maneiras para enfrentar mudanças. Foto: Pexels
Você sabe como promover uma gestão de mudanças na sua empresa? Então fique atento às dicas a seguir.
O que é gestão de mudanças
De forma objetiva, a gestão de mudanças consiste em preparar a sua equipe gradualmente para grandes alterações estruturais na empresa. Seja na troca de sistema operacional, de ferramentas, ou mesmo nas estratégias escolhidas.
Justamente por ocorrer perda de rumo ou a confusão na implementação de novos recursos, a gestão de mudanças surge como uma solução para facilitar a adaptação dos colaboradores aos novos projetos.
Essa questão gira em torno de uma palavra-chave: preparo. A ideia aqui é gerir seus funcionários e torná-los mais versáteis e eficientes, de forma que novas ferramentas não sejam surpreendentes a ponto de comprometer a operação.
É claro que não é só o funcionário o único alvo das práticas de gestão de mudanças. A empresa precisa detectar qual é o melhor momento de efetuar essas alterações, mapeando também o treinamento e a necessidade para implementá-las.
Dessa maneira, prioriza-se a organização da empresa, com bom ambiente para inovar sem causar tanta surpresa. Uma equipe de funcionários preparada para qualquer eventualidade não será pega desprevenida.
Para isso, existem diretrizes básicas para que a operação flua sem grandes problemas:
- Justificativa para implementar a mudança
- Comunicação clara com a equipe
- Mapeamento dos setores atingidos pela mudança
- Objetivos pretendidos com a mudança
- Recursos necessários para o processo
- Projeção de resultados em longo prazo.
Com esses elementos, é possível conduzir uma ou mais mudanças, gradualmente, com engajamento total e capacitação dos funcionários.
A questão agora é: como aplicar tudo isso e extrair os melhores resultados, além de promover uma evolução em cada profissional que faz parte da sua estrutura empresarial?
Como aplicar a gestão de mudanças em pequenas empresas
Existem três níveis de gestão de mudanças que precisam ser levados em conta no processo. Pular qualquer um deles é extremamente prejudicial e afeta os resultados que a empresa irá obter no futuro.
É primordial encarar essas alterações de maneira Individual, Organizacional e de Competência. Assim, se tem um controle maior sobre como o treinamento será performado.
No caso das pequenas empresas, a questão cultural pesa muito. Se a postura dos gestores for sempre a de limitar a participação dos funcionários, e de repente exige-se que eles tenham papéis mais importantes, todo cuidado é pouco.
Nada nesse processo pode ser radical ou repentino. É um trabalho que requer paciência e planejamento, analisando todas as possibilidades, positivas ou negativas.
Nível Organizacional: modificando a estrutura da companhia
Aqui, todo o modelo de organização e os processos internos da empresa são revistos e remodelados de acordo com as exigências da mudança pretendida.
Com base em análises de mercado e projeções de riscos, será estabelecida uma estratégia com soluções diversas para cada situação, além de uma estimativa de ganhos.
Não se pode esquecer da questão de recursos e orçamento: é viável modificar os processos da empresa? Quanto será investido nesse processo e qual é o retorno esperado?
Depois, direcionando o esforço em torno de um objetivo, é possível esclarecer a motivação principal para que a mudança seja performada.
Comunicar todo o quadro profissional é um atalho para alinhar os planos da empresa com os planos de cada indivíduo. Aí entra outra parte importante.
Nível Individual: preparar cada membro da equipe
Partindo do princípio que a empresa almeja conseguir um resultado e não tomá-lo como garantido, o gestor “planta a semente” do que deseja promover, de forma que todos os funcionários estejam a par.
Convencendo a equipe dos benefícios, a empresa motiva cada um a trabalhar suas próprias habilidades a fim de preparar o terreno para a mudança final.
Isso envolve disciplina e certa dose de psicologia, para lidar com os efeitos e reações aos estímulos. Desenvolve-se cada indivíduo para obter um ganho futuro na força e na competência do coletivo.
Ou seja: garantir que o funcionário domine a ferramenta e consiga lidar com a pressão e o fator emocional em momentos mais problemáticos. Por isso a psicologia tem parte no processo.
Conhecendo cada peça da engrenagem, o gestor cria uma relação transparentee de maior proximidade com o funcionário, valorizando seu esforço e contribuição.
Nível de Competência: formando um projeto competitivo
Os níveis anteriores também estão atrelados à competência da força-tarefa em busca do objetivo. A mudança só será bem sucedida se a empresa oferecer treinamento e capacitação adequados.
Aqui falamos da adaptação da estrutura como um todo, incluindo equipe e ferramentas. Como eles estão operando em conjunto? O trabalho está sendo positivo ou ainda é deficiente em algumas áreas?
O nível de competência mexe exatamente com essa equação. É o equilíbrio entre a competência e o desempenho, de forma que os profissionais estejam plenamente aptos para exercer uma função após a mudança.
Fonte: Blog ContaAzul