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A distribuição de lucros de cada sócio precisa ser feita da maneira certa para garantir a saúde financeira da empresa. (Foto: Pexels)

Saber realizar corretamente a distribuição de lucros de cada sócio do negócio é muito importante para garantir a saúde financeira da sua empresa. Contudo, isso deve estar inserido no contrato social ou no acordo de cotistas — documento criado exatamente para esse fim, que evita discordâncias futuras.

Na maioria dos casos, os desentendimentos acontecem por ausência de informações e falta de conhecimento sobre as legislações que versam sobre o assunto.

Vários pontos devem ser considerados para a exata avaliação da divisão, como o número de cotas de cada sócio, o trabalho executado por eles na empresa e a quantia do lucro a ser reinvestida.

Pensando nisso, vamos mostrar para você os principais pontos que devem ser observados ao fazer a distribuição de lucros. Confira!

Conheça a diferença entre pró-labore e lucro

O pró-labore é a remuneração paga ao sócio que tem participação acionária e também desempenha alguma atividade, normalmente como gestor ou diretor. Além disso, pode ser recebido por um ou mais terceiros (não pertencente ao quadro societário) designados como administradores da empresa no contrato social.

Dessa forma, o pró-labore é um tipo de remuneração paga pelo trabalho efetuado, independentemente dos resultados atingidos pela empresa.

O ideal é que essa quantia seja compatível com a média salarial fornecida pelo mercado aos colaboradores que exercem funções parecidas.

A divisão de lucros é a remuneração devida a todos os sócios, inclusive para aqueles que não atuam de maneira direta na instituição. Ou seja, é uma contraprestação ao dinheiro investido e aos riscos expostos pela atividade empresarial.

Conforme lei tributária vigente, a divisão de lucro é desobrigada de Imposto de Renda de Pessoa Física e Contribuição Previdenciária. Entretanto, erros contábeis podem levar a multas e penalidades.

Analise o contrato social

Geralmente, o lucro de uma organização é distribuído proporcionalmente à participação de cada sócio no capital social. Porém, o contrato social pode definir forma diversa de divisão do lucro líquido, desde que acordado previamente entre as partes.

Proteja o capital de giro

O lucro líquido ocasiona um acréscimo do capital de giro. Por esse motivo, a divisão precisa observar as quantias necessárias à preservação da operação. Assim sendo, a divisão não pode impedir a competência da empresa de financiar suas ações.

Realize um planejamento de investimentos

Faça uma projeção dos investimentos com o objetivo de aumentar e modernizar os negócios. Para isso, é primordial contar com um controle financeiro organizado, cronogramas, orçamentos e demais informações importantes para o negócio.

É indispensável planejar e realizar provisões para a obtenção de equipamentos, admissão de novos profissionais, treinamentos, etc. Essas aplicações devem ser sustentadas pelo lucro líquido, de maneira a impedir a necessidade de empréstimos e o crescimento do grau de endividamento.

Faça a programação da distribuição de lucros

As distribuições de lucro durante o exercício, conforme apuração do lucro contábil, devem estar previstas no contrato social.

Para fazer a distribuição de lucros de maneira exata, é preciso contar com o auxílio de um contador. Afinal, ele é o profissional que vai ajudar a manter a escrituração contábil em dia e demais atividades necessárias. Quando a distribuição é feita de forma indevida, não embasada por documentação e escrituração idônea, pode gerar penalidades, multas e transtornos para a empresa e seus sócios.

Fonte: Portal Contábeis.com.br

Segundo o cronograma estabelecido pela Resolução CDeS nº 02, de 30/08/2016, com redação dada pela Resolução CDeS nº 03, de 29/11/2017, para todos os empregadores do País, exceto os Entes Públicos, a segunda etapa da implantação do eSocial se inicia no próximo dia 16 de julho de 2018, quando os empregadores devem enviar eventos cadastrais e tabelas da empresa. Esta fase inicial se estenderá até o dia 31 de agosto, não havendo, portanto, necessidade de prestar estas informações de imediato, nos primeiros dias.

No dia 1º de setembro, começa a fase de povoamento do eSocial com a informações cadastrais dos trabalhadores vinculados aos mais de 4 milhões de empregadores e, finalmente, em novembro, teremos as remunerações desses quase 33 milhões de trabalhadores e o fechamento das folhas de pagamento no ambiente nacional.

Nos próximos dias deverão ser disponibilizados os novos Portais do eSocial, onde os empregadores poderão inserir diretamente as informações, sem necessidade de sistemas para integração. Um portal específico para os microempreendedores individuais deverá entrar em operação no dia 16 de julho. Nesse ambiente simplificado, que se assemelha ao eSocial do Empregador Doméstico, não será necessário o uso de certificado digital, poderá ser utilizado com código de acesso. Importante ressaltar que somente os 155 mil MEIs que têm empregados estão obrigados ao eSocial.

No primeiro grupo com as 13.110 empresas, que estão utilizando o eSocial desde janeiro, já existem informações de quase 12 milhões de trabalhadores. Atualmente, 97% das empresas do primeiro grupo já aderiram ao eSocial e estão fazendo os ajustes finais para o fechamento integral das folhas de pagamento na nova plataforma.

Conforme Circular Caixa 815/2018, publicada no DOU n.125, de 02/07/2018, para este grupo, o recolhimento rescisório do FGTS com as informações prestadas via eSocial, se dará para os desligamentos ocorridos a partir de agosto de 2018

Fonte: Portal eSocial

O eSocial será obrigatório inclusive para quem é Microempreendedor Individual (MEI). (Foto: Freepik)

A partir da segunda quinzena de julho, as micro e pequenas empresas deverão aderir ao eSocial, o sistema informatizado da administração pública. Por meio dessa iniciativa do governo federal, os empregadores passarão a comunicar, de forma unificada, as informações relativas aos trabalhadores, como vínculos, contribuições previdenciárias, folha de pagamento, comunicações de acidente de trabalho, aviso prévio, escriturações fiscais e informações sobre o FGTS. No caso dos Microempreendedores Individuais (MEI) , que somam 6,8 milhões de empresários, não será necessário apresentar a certificação digital, de acordo com a Resolução CGSN nº 140/2018.

O objetivo do eSocial é simplificar a prestação de informações e reduzir a burocracia para as empresas, já que esse procedimento substituirá o preenchimento e a entrega de formulários e declarações, atualmente enviadas de forma separada a cada órgão. “A construção do eSocial para as empresas faz parte de convênio entre o Sebrae e a Receita Federal para criação de sistemas que simplifiquem a vida do empresário da micro e pequena empresa. É uma simplificação muito bem-vinda, principalmente para os donos de pequenos negócios, que na maioria das vezes cuidam sozinhos da gestão de suas empresas”, ressalta a diretora técnica e presidente em exercício do Sebrae, Heloisa Menezes.

Na prática, as empresas terão que enviar periodicamente, em meio digital, as informações para a plataforma do eSocial. O cronograma de implantação do sistema terá cinco etapas. A primeira, em julho, será composta pelo cadastro do empregador. Em setembro, será a vez do registro dos dados dos trabalhadores e seus vínculos com as empresas. Na terceira etapa, em novembro, será obrigatório o envio das folhas de pagamento. Em seguida, em janeiro de 2019, passará a valer a substituição da GFIP – guia de informações à Previdência Social. A quinta etapa será cumprida também em janeiro do ano que vem, focará nos dados de segurança e saúde do trabalhador.

Em relação aos MEI, o eSocial vai abranger somente aqueles que contratam empregados. Os Microempreendedores Individuais continuarão usando o SIMEI, o sistema de recolhimento de tributos em valores fixos mensais do Simples Nacional, voltado ao MEI para geração da guia de recolhimento relativa à sua atividade empresarial. Aliado a isso, passarão a utilizar o eSocial para o cumprimento de obrigações trabalhistas, fiscais e previdenciárias relativas ao trabalhador empregado.

Fonte: Portal Contábeis.com.br

Se preparar é uma das melhores maneiras para enfrentar mudanças. Foto: Pexels

Você sabe como promover uma gestão de mudanças na sua empresa? Então fique atento às dicas a seguir.

O que é gestão de mudanças

De forma objetiva, a gestão de mudanças consiste em preparar a sua equipe gradualmente para grandes alterações estruturais na empresa. Seja na troca de sistema operacional, de ferramentas, ou mesmo nas estratégias escolhidas.

Justamente por ocorrer perda de rumo ou a confusão na implementação de novos recursos, a gestão de mudanças surge como uma solução para facilitar a adaptação dos colaboradores aos novos projetos.

Essa questão gira em torno de uma palavra-chave: preparo. A ideia aqui é gerir seus funcionários e torná-los mais versáteis e eficientes, de forma que novas ferramentas não sejam surpreendentes a ponto de comprometer a operação.

É claro que não é só o funcionário o único alvo das práticas de gestão de mudanças. A empresa precisa detectar qual é o melhor momento de efetuar essas alterações, mapeando também o treinamento e a necessidade para implementá-las.

Dessa maneira, prioriza-se a organização da empresa, com bom ambiente para inovar sem causar tanta surpresa. Uma equipe de funcionários preparada para qualquer eventualidade não será pega desprevenida.

Para isso, existem diretrizes básicas para que a operação flua sem grandes problemas:

• Justificativa para implementar a mudança
• Comunicação clara com a equipe
• Mapeamento dos setores atingidos pela mudança
• Objetivos pretendidos com a mudança
• Recursos necessários para o processo
• Projeção de resultados em longo prazo.

Com esses elementos, é possível conduzir uma ou mais mudanças, gradualmente, com engajamento total e capacitação dos funcionários.

A questão agora é: como aplicar tudo isso e extrair os melhores resultados, além de promover uma evolução em cada profissional que faz parte da sua estrutura empresarial?

Como aplicar a gestão de mudanças em pequenas empresas

Existem três níveis de gestão de mudanças que precisam ser levados em conta no processo. Pular qualquer um deles é extremamente prejudicial e afeta os resultados que a empresa irá obter no futuro.

É primordial encarar essas alterações de maneira Individual, Organizacional e de Competência. Assim, se tem um controle maior sobre como o treinamento será performado.

No caso das pequenas empresas, a questão cultural pesa muito. Se a postura dos gestores for sempre a de limitar a participação dos funcionários, e de repente exige-se que eles tenham papéis mais importantes, todo cuidado é pouco.

Nada nesse processo pode ser radical ou repentino. É um trabalho que requer paciência e planejamento, analisando todas as possibilidades, positivas ou negativas.

Nível Organizacional: modificando a estrutura da companhia

Aqui, todo o modelo de organização e os processos internos da empresa são revistos e remodelados de acordo com as exigências da mudança pretendida.

Com base em análises de mercado e projeções de riscos, será estabelecida uma estratégia com soluções diversas para cada situação, além de uma estimativa de ganhos.

Não se pode esquecer da questão de recursos e orçamento: é viável modificar os processos da empresa? Quanto será investido nesse processo e qual é o retorno esperado?

Depois, direcionando o esforço em torno de um objetivo, é possível esclarecer a motivação principal para que a mudança seja performada.

Comunicar todo o quadro profissional é um atalho para alinhar os planos da empresa com os planos de cada indivíduo. Aí entra outra parte importante.

Nível Individual: preparar cada membro da equipe

Partindo do princípio que a empresa almeja conseguir um resultado e não tomá-lo como garantido, o gestor “planta a semente” do que deseja promover, de forma que todos os funcionários estejam a par.

Convencendo a equipe dos benefícios, a empresa motiva cada um a trabalhar suas próprias habilidades a fim de preparar o terreno para a mudança final.

Isso envolve disciplina e certa dose de psicologia, para lidar com os efeitos e reações aos estímulos. Desenvolve-se cada indivíduo para obter um ganho futuro na força e na competência do coletivo.

Ou seja: garantir que o funcionário domine a ferramenta e consiga lidar com a pressão e o fator emocional em momentos mais problemáticos. Por isso a psicologia tem parte no processo.

Conhecendo cada peça da engrenagem, o gestor cria uma relação transparentee de maior proximidade com o funcionário, valorizando seu esforço e contribuição.

Nível de Competência: formando um projeto competitivo

Os níveis anteriores também estão atrelados à competência da força-tarefa em busca do objetivo. A mudança só será bem sucedida se a empresa oferecer treinamento e capacitação adequados.

Aqui falamos da adaptação da estrutura como um todo, incluindo equipe e ferramentas. Como eles estão operando em conjunto? O trabalho está sendo positivo ou ainda é deficiente em algumas áreas?

O nível de competência mexe exatamente com essa equação. É o equilíbrio entre a competência e o desempenho, de forma que os profissionais estejam plenamente aptos para exercer uma função após a mudança.

Fonte: Blog ContaAzul

O empreendedor precisa se atentar para não ultrapassar o limite do MEI. (Foto: Freepik)

É cada vez maior o número de autônomos que estão se regularizando por meio da inscrição como microempreendedor individual (MEI) . Isso porque, além de formalizar o empreendimento e receber um CNPJ, o microempreendedor passa a usufruir de benefícios. Alguns deles são direitos previdenciários, baixa carga tributária e possibilidade de emissão de nota fiscal. No entanto, há um limite na receita bruta anual para manter o cadastro de MEI. Muitos empreendedores se perguntam: “Ultrapassei o limite do MEI: o que fazer agora?” Aí o jeito é se adequar à sua nova realidade. Entenda como isso funciona!

Quem é o MEI

Em 2008 foi publicada a Lei Complementar nº128, que criou o microempreendedor individual. Segundo a lei, o MEI é um empresário individual que atua no ramo de uma das atividades permitidas, cujo faturamento anual não ultrapasse R$ 81 mil e não haja nenhum impedimento. Nesse contexto, constitui impedimento possuir outro estabelecimento ou participar de outra empresa, como sócio ou como administrador.

O MEI, portanto, foi criado para regularizar a situação de milhares de trabalhadores autônomos que viviam na informalidade. Isso prejudicava não só a economia do país, como também a condição de trabalho dessas pessoas.

Em razão disso, podemos dizer que a vantagem de ser MEI reside no fato de atuar regularmente e, com isso, usufruir dos benefícios previdenciários, ter a possibilidade de conseguir financiamentos em bancos públicos, emitir nota fiscal, entre outros.

Por outro lado, o MEI tem um rendimento anual limitado a R$ 81 mil. O que, de certa forma, impede a expansão do negócio. Ai, mas eu ultrapassei o limite do MEI! Humm! Veja abaixo.

Ultrapassei o limite do MEI: e agora?

Uma vez ultrapassado o limite do MEI, o empreendedor deve se adequar à sua nova realidade jurídica. Cabe ressaltar que o faturamento anual nada mais é do que o somatório de todas as vendas realizadas ou de todos os serviços prestados, sem a dedução de nenhuma despesa.

Nesse sentido, se o faturamento ultrapassar o valor, mas se limitar a R$ 97.200,00, o MEI passa a se enquadrar na categoria de microempresa. Nessa situação, ele continuará recolhendo o DAS (Documento de Arrecadação Simplificada) na condição de MEI até o mês de dezembro do ano em exercício, mas recolherá, também, um DAS complementar.

Esse DAS complementar incide sobre o excesso de faturamento e deve ser recolhido no mês de janeiro do ano subsequente. A partir de então, o antigo MEI recolherá na condição de microempresário, também na categoria do Supersimples. Neste caso, os percentuais são de 4%, 4,5% ou 6% sobre o faturamento mensal. Isso se a atividade é exercida for, respectivamente, no comércio, na indústria ou em serviços.

Ocorre que, se o faturamento for superior a R$ 97.200,00, mas inferior a R$ 360 mil, ele ainda será enquadrado como microempresário. No entanto, se o faturamento permanecer entre R$ 360 mil e R$ 4,8 milhões, o empreendimento se torna uma empresa de pequeno porte.

Nessas situações, o empresário continua recolhendo no Supersimples e nos percentuais de 4%, 4,5% ou 6%, de acordo com o ramo da atividade.

Outra diferença é que, ultrapassado o valor de R$ 97.200,00, a condição de microempresa ou empresa de pequeno porte será retroativa ao mês de janeiro ou ao mês de inscrição, e não apenas a partir do ano subsequente.

Como é feito o desenquadramento como MEI

Assim, adaptado à nova categoria jurídica, o MEI deve solicitar o seu desenquadramento. A comunicação deve ser realizada até o último dia útil do mês posterior ao que tenha ocorrido excesso do faturamento.

Os efeitos desse desenquadramento serão produzidos a partir de 1º de janeiro do ano subsequente. Isso se o faturamento não ultrapassou R$ 97.200,00. Todavia, se ultrapassou, os efeitos serão retroativos a 1º de janeiro do ano da ocorrência do excesso.

Para realizar o desenquadramento, basta acessar a página da Receita Federal, clicar em Desenquadramento SIMEI e seguir o passo a passo.

O desenquadramento do MEI também pode ocorrer se houver interesse em expandir o negócio. Com isso, pode ser necessário contratar mais de um funcionário, ter um sócio ou abrir filiais.

Diante da complexidade da matéria e da importância em manter o negócio em situação regular, é interessante contar com a assessoria de um bom contador.

Fonte: Portal Contábeis.com.br

Desobediência também pode levar à demissão por justa causa. (Imagem: Freepik)

Existe certa preocupação por parte dos empregadores no Brasil quando precisam demitir um funcionário. Isso porque, no fundo, temem a Justiça do Trabalho pela fama que o órgão carrega em ser sempre pró-trabalhador. No entanto, assim como os empregados, os empregadores possuem seus direitos e é importante que ambos os lados o conheçam para que construam uma relação harmoniosa e benéfica. É por isso que Gilberto de Jesus da Rocha Bento Júnior, sócio da Bento Jr. Advogados, em parceria com o Classe Contábil, apresenta 13 motivos que podem levar um empregado a ser demitido por justa causa.

“São vários os motivos que podem justificar uma demissão por justa causa. Contudo, antes de qualquer medida, é preciso ter em mente que para a aplicação dela é fundamental que sempre se faça comunicado por escrito do ato com cópia e aviso de recebimento, de preferência por telegrama, de modo que o funcionário não gere constrangimento interno se recusando a assinar”, explica Gilberto.

O advogado ainda explica que se for motivo leve, essa advertência deve ocorrer três vezes e, logo em seguida à terceira advertência, a dispensa por justa causa imediata. Se não dispensar imediatamente a Justiça entende que ocorreu o perdão. Por motivo médio, basta uma advertência e se for motivo grave e comprovado de forma inequívoca a dispensa imediata. “Mas, tudo deve ser amplamente comprovado de maneira incontestável”, afirma Gilberto.

Entre as hipóteses para isso estão as seguintes causas:

1. Ato de improbidade – é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revela desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento – são duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. O mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, como a prática de discrição pessoal, desrespeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício.
3. Negociação habitual – ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
4. Condenação criminal – isso ocorre uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.
5. Desídia – na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isso não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. São elementos materiais que podem gerar essas faltas: a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.
6. Embriaguez habitual ou em serviço – só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que essa seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada por exame médico pericial.
7. Violação de segredo da empresa – a revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
8. Ato de indisciplina ou de insubordinação – tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
9. Abandono de emprego – a falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono do emprego, conforme entendimento jurisprudencial.
10. Ofensas físicas – as ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.
11. Lesões à honra e à boa fama – são considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.
12. Jogos de azar – é quando se comprova a prática, por parte do colaborador de jogos no qual o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
13. Atos atentatórios à segurança nacional – a prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

    Fonte: Portal da Classe Contábil

Práticas de gestão de risco não são comuns para as empresas brasileira (Imagem: Freepik)

Mapear desafios e possíveis riscos aos negócios deveria ser uma prática constante no dia a dia das empresas no Brasil. No entanto, segundo uma pesquisa realizada pela Marsh Risk Consulting, 36,2% de empresas brasileiras declararam que pouco praticam políticas do tipo ou que estão em estágio inicial nessas práticas.

O porcentual é ligeiramente maior do que o das empresas que afirmaram que suas práticas estão consolidadas e implementadas no dia a dia dos negócios (36,1%).

O baixo número de empresas engajadas no tema, segundo especialistas, atesta que a gestão de riscos ainda não é um assunto amadurecido no País. Na análise do presidente da PwC Brasil, Fernando Alves, o Brasil ainda se encontra na ‘infância’ nessa área, caminhando para a adolescência. “O mundo desenvolvido já está na fase adulta”, afirma.

Gestão de risco, ou risk management, é um conjunto de práticas instauradas na cultura organizacional de uma empresa que permite antecipar desafios que a companhia pode enfrentar no futuro. Os riscos podem ser de diversas ordens: políticos, econômicos, de segurança digital, ambientais e regulatórios, por exemplo.

Segundo Alves, o processo inicia-se com um diagnóstico completo no funcionamento da empresa. O segundo estágio é montar uma matriz de riscos e, a partir daí, deve-se verificar a probabilidade de ocorrência, impactos que podem causar na companhia e o que é possível fazer para mitigá-los.

O sócio responsável pela área de governança corporativa da KPMG, Sidney Ito, compara a prática aos freios de um veículo. “Na prática, eles servem apenas para reduzir a velocidade. Mas, é graças a eles que o carro consegue andar em uma velocidade maior sem provocar acidentes”.

Uma boa política de gestão de riscos, segundo o diretor da área da Marsh, Marcelo Elias, deve estar introjetada na cultura da empresa, permeando diversas áreas como auditoria, controles internos e compliance.

Entretanto, a própria cultura organizacional das empresas foi apontada por 51% das participantes do estudo como o principal obstáculo para adoção das práticas.

Como exemplo, Sidnei Ito diz que a adoção de metas agressivas de curto prazo é uma característica organizacional que pode ser nociva à sobrevivência do negócio no longo prazo. “Se você não cria medidores de risco que se preocupem com a forma que essas metas sejam atingidas, você pode quebrar a empresa”.

Em seguida, 46% das empresas alegaram falta de conhecimentos sobre a importância do assunto. Além desses fatores, 14% responderam que não havia apoio da alta gestão da companhia para implementação da prática nos negócios.

Fernando Alves afirma que, no Brasil, apenas a instabilidade política e a volatilidade da economia já seriam suficientes para justificar medidas mais robustas de gestão de riscos.

Entretanto, o que se vê, na prática, são modelos “amadores”, baseados somente em esforços pessoais de alguns funcionários. “Isso não funciona. É preciso metodologia, estrutura e que os processos estejam institucionalizados dentro dos negócios”, afirma.

Para que as empresas avancem mais na discussão sobre o assunto, Sidnei Ito acredita que os gestores precisam entender que implementar processos de gestão de risco é um diferencial competitivo, já que a prática protege o negócio de custos inesperados.

Além disso, ele acredita que a sociedade passará a adotar um consumo mais consciente em relação aos produtos. Assim, no caso de uma empresa se envolver em um episódio grave de dano ao meio ambiente, social ou cibernético, por exemplo, passaria a ser descartada pelos consumidores.

Fonte: Portal Contábeis.com.br

>> Gostou desta matéria? Talvez você queira saber também quais as diferenças e aplicações do ponto de equilíbrio contábil, financeiro e econômico.

Com o cálculo do ponto de equilíbrio é possível saber o número de vendas necessárias para manter sua empresa aberta. (Imagem: Freepik)

Você já deve ter ouvido inúmeras vezes que, para um negócio dar certo, é preciso encontrar o ponto de equilíbrio. Basicamente, esse é o ponto em que a receita da empresa se iguala às despesas. Portanto, é a partir dele que a organização efetivamente deixa de perder dinheiro e pode começar a ter lucro.

Com o cálculo do ponto de equilíbrio é possível saber o número de vendas (ou o valor em transações) necessário para manter tudo funcionando, sem ter prejuízo. Porém, ao contrário do que muitos gestores pensam, existem diferentes maneiras de chegar a esse valor. Estamos falando do ponto de equilíbrio contábil, financeiro e econômico.

Neste artigo vamos mostrar quais são as diferenças entre essas três metodologias. Você também vai compreender por que elas são importantes para o controle financeiro de qualquer negócio e descobrir como são aplicadas. Para isso, vamos apresentar um passo a passo detalhado dos cálculos.

E então, quer aprender como definir esse número essencial para garantir o sucesso do seu negócio? Fique conosco!

Diferenças entre ponto de equilíbrio contábil, financeiro e econômico

Ponto de equilíbrio contábil

É a forma mais simples e também a mais utilizada. Nessa modalidade, o valor dos custos e das despesas fixas é dividido pela margem de contribuição, tendo como resultado o valor necessário para igualar os gastos.

Ponto de equilíbrio financeiro

O ponto de equilíbrio financeiro tem um cálculo semelhante ao contábil. A única diferença é que, aqui, a depreciação dos ativos e outras despesas não desembolsáveis são excluídas dos custos fixos.

Há empresas que incluem esses valores na conta, considerando a depreciação como despesa. Imagine que a companhia tenha um computador que antes era avaliado em R$ 2.000,00 e agora vale R$ 1.500,00, perdendo R$ 500,00.

A decisão é: devemos incluir esses R$ 500,00 na lista de despesas da organização? Se a conta for feita pelo padrão do ponto de equilíbrio contábil, os R$ 500,00 serão inclusos como despesa. Agora, se o cálculo partir do ponto de equilíbrio financeiro, essa diferença será ignorada (já que não houve nenhum desembolso de dinheiro do caixa).

Resumindo: no ponto de equilíbrio financeiro consideramos como custo apenas aqueles valores que realmente saíram do caixa da empresa.

Ponto de equilíbrio econômico

O ponto de equilíbrio econômico é um pouco mais complexo que os dois anteriores, pois ele inclui no cálculo o custo de oportunidade, uma correção monetária que é considerada como despesa fixa.

Isso porque, do ponto de vista econômico — isto é, para um investidor —, não basta saber quanto ele está tendo de receita com a empresa. É preciso descobrir, também, se ele teria mais lucros ao investir o dinheiro em outros ativos, como aplicações financeiras, imóveis ou até mesmo em outras empresas.

Para o ponto de equilíbrio econômico é preciso pensar como se o empreendedor estivesse aplicando dinheiro em um investimento com uma taxa anual. Essa taxa varia de acordo com o cenário econômico.

Portanto, o ponto de equilíbrio econômico só é alcançado quando a empresa paga todas as despesas e consegue ter uma remuneração equivalente àquela que o investidor teria se tivesse aplicado o capital no mercado.

A importância das diferentes formas de cálculo do ponto de equilíbrio

Como mencionamos na introdução deste artigo, o ponto de equilíbrio é um dos indicadores mais importantes em um negócio, pois mostra quanto é preciso vender para não ficar no vermelho. Sendo assim, esse é o principal número a ser conhecido e acompanhado para eliminar a possibilidade de prejuízo na operação.

O ponto de equilíbrio financeiro é o mínimo necessário para garantir a saúde financeira de qualquer empresa, em qualquer situação, independentemente do setor de atuação.

Caso a organização conte com muito maquinário, veículos ou com outros tipos de ativos que sofram depreciação, é indicado utilizar o ponto de equilíbrio contábil. Dessa forma, a análise se torna mais realista, e fica mais fácil projetar investimentos futuros para substituição de equipamentos, por exemplo.

Já o ponto de equilíbrio econômico é extremamente útil para empreendedores que estejam entrando em um negócio, para investidores e para qualquer organização que pretenda levantar investimentos e aportes — sendo indicado para startups, por exemplo.

Organizando-se para encontrar o ponto de equilíbrio

Antes de partir para o cálculo do ponto de equilíbrio em si, é válido lembrar que existem informações importantes a serem analisadas para que todas as contas sejam feitas.

É necessário que a empresa tenha um controle financeiro e esteja com a contabilidade em dia. Para isso, você pode contar com o auxílio do seu contador e dos responsáveis pelo setor financeiro da companhia.

São dois pontos principais a serem seguidos:

Volume e preços de produtos

É bastante útil contar com uma projeção de receitas ou, ainda, com o histórico de receitas de períodos anteriores, especialmente se você não conhece o custo variável do produto.

As receitas são obtidas a partir da multiplicação dos preços individuais dos produtos, multiplicados pelo volume. Portanto, ao buscar valores de receita, é válido procurar tanto pelo preço quanto pelo volume, pois isso trará mais informações, melhorando o poder de análise.

Separação entre despesas fixas e custos variáveis

É comum que muitos líderes busquem o ponto de equilíbrio financeiro considerando como despesas somente os gastos diretos com o serviço ou com a produção (como matéria-prima e impostos). Porém, é necessário compreender a ligação entre receitas e gastos em profundidade, entendendo quais preços devem ser praticados para chegar ao lucro.

Para isso, separe todos os custos variáveis das despesas fixas. Os custos variáveis surgem com a prestação do serviço ou com a produção dos itens a serem vendidos. Esses valores sempre vão variar de acordo com a quantidade vendida ou produzida. Assim, quanto maior a produção e as vendas, maiores serão os custos variáveis.

Já as despesas fixas são aquelas que se mantêm estáveis independentemente do volume de vendas, a exemplo dos aluguéis, seguros, internet etc.

Como calcular o ponto de equilíbrio nas três modalidades

Calculando o ponto de equilíbrio contábil

Para calcular o ponto de equilíbrio, vamos utilizar a forma mais básica de um Demonstrativo de Resultados do Exercício:

+ Receitas de vendas [pv * x]
– Custo variável total [cv * x]
= Margem de contribuição total [x * (pv-cv)]

– Custos operacionais fixos [cf]
= Lucro operacional [LAJIR]

– Despesas financeiras [df]
= Lucro antes do IR [LAIR]

– Provisão para o IR
= Lucro Líquido [LL]

Onde:

cf = custo operacional fixo
cv = custo variável unitário
x = quantidade vendida (unidades)
pv = preço por unidade vendida

Assim, o LAJIR será conhecido por:

LAJIR = pv * x – cv * x – cf

No entanto, se o PE é o nível em que o LAJIR (vendas necessárias para empatar as despesas fixas e obrigações) é igual a zero, temos:

LAJIR = 0 = pv * x – cv * x – cf

Isso nos leva à seguinte equação (neste cálculo, podemos descobrir o ponto de equilíbrio em quantidade):

PEC = cf / pv – cv

Exemplificando:

Digamos que uma empresa tenha R$ 20.000,00 de custos fixos totais e que ela venda seu principal produto a R$ 110,00; com custo variável de R$ 60,00 por unidade. Agora, vamos descobrir quantas unidades devem ser vendidas para liquidar as despesas fixas:

x = 20.000
110 – 60
x = 400 unidades

Se preferirmos, também podemos conhecer o valor necessário em unidades monetárias. Para isso, basta multiplicar a quantidade (x) pelo preço de venda (pv):

x = 400 unidades * R$ 110 = R$ 44.000

Calculando o ponto de equilíbrio financeiro

É calculado da mesma forma que o ponto de equilíbrio econômico. Porém, neste caso, você deve incluir nos custos fixos a depreciação e outras despesas não desembolsáveis.

Para facilitar, podemos usar a seguinte fórmula:

PEF = CF – (A+ Dp)
pv – cv

Onde:

PEF = Ponto de Equilíbrio Financeiro em quantidade vendida
pv = preço por unidade vendida
cf = custo operacional fixo
cv = custo variável unitário
A = Amortizações
Dp = Depreciações

Calculando o ponto de equilíbrio econômico

Como explicamos, o ponto de equilíbrio econômico também inclui o custo de oportunidade. Para essa modalidade, podemos usar a seguinte fórmula:

PEE = CF + COp
pv – cv

Onde:

pv = preço por unidade vendida
PEE = Ponto de Equilíbrio Econômico em quantidade vendida
cv = custo variável unitário
cf = custo operacional fixo
COp = Custo de Oportunidade

Calcular o ponto de equilíbrio contábil, financeiro ou econômico pode parecer complexo para quem não está acostumado a lidar com esses termos. No entanto, fica claro que conhecer esse valor é fundamental para garantir a saúde financeira de qualquer negócio.

Assim, cabe ao gestor manter o controle financeiro e a contabilidade sem erros para que o ponto de equilíbrio seja sempre conhecido. A partir daí, abre-se caminho para que a empresa possa evitar o prejuízo, alcançando a rentabilidade desejada.

Fonte: Portal BLB Brasil Escola de Negócios